Quels sont les bons réflexes pour trouver un expert de confiance pour une mission à l’international ?
Quand révolution numérique rime avec révolution RH
La présence massive des nouvelles technologies de l’information a transformé les usages tant au plan individuel que collectif. Qu’en est-il en entreprise ? Aujourd’hui, tous les métiers et les process organisationnels, du contrôle de gestion en passant par les relations clients à la stratégie marketing et la prévision des ventes, sont impactés par le numérique. Les ressources humaines n’ont pas échappé à cette révolution d’une ampleur sans précédent qui modifie en profondeur la manière dont les entreprises sélectionnent leurs collaborateurs, en particulier pour des missions à durée déterminée dans un contexte international. Si les canaux de recrutement connus tels que le bouche à oreille et le Pôle Emploi ont fait leur preuve et ne sont pas à écarter des stratégies de recrutement d’experts, ils ne sont plus nécessairement à privilégier dans une société hyperconnectée et une économie des connaissances et de l’information. L’intérêt pour une entreprise d’avoir recours à des réseaux sociaux professionnels, des job boards et des sites de type « marketplace », pour identifier un expert qualifié et adapté est incontestable. En voici quelques raisons.
Faire appel à des compétences externes via les réseaux sociaux: d’autres stratégies, d’autres codes
Tout d’abord, les réseaux sociaux professionnels permettent de valider quelques dimensions fondamentales du profil d’un candidat, en particulier son niveau d’expertise, sa disponibilité, sa réactivité mais aussi la confiance qui lui être accordée. La configuration des interfaces actuellement disponibles en ligne est telle qu’elle permet une hyperpersonnalisation des profils et des services qui y sont proposés. Par conséquent, les entreprises à la recherche d’une expertise spécifique peuvent avoir accès à de nombreuses informations concernant les candidats tant au plan technique que qualitatif. Par exemple, il est possible de connaitre avec précision les principales réalisations d’un expert et les projets dont il a assuré la mise en œuvre. L’actualisation régulière des profils permet également un suivi de l’évolution des trajectoires professionnelles et extra-professionnelles. Concernant ce dernier point, il est facile de savoir si le candidat a des engagements associatifs, citoyens, bénévoles, ce qui constitue évidemment un indicateur de la personnalité. Etudier les relations d’un expert, s’informer sur sa e-réputation permettent également d’apprécier le niveau de confiance que lui accordent son réseau et ses contacts. Bien que cet indicateur puisse apparaitre subjectif, il fournit des éléments précieux d’appréciation dans le cadre du processus de sélection. Des recherches complémentaires plus approfondies auprès de pairs, de collègues, d’anciens employeurs ayant formulé des recommandations ou rédigé des lettres de référence sont tout naturellement nécessaires pour confirmer la fiabilité des informations fournies par l’expert.
En outre, les médias sociaux professionnels sont devenus si populaires et « mainstream » auprès de toute personne en activité ou en recherche de poste qu’ils constituent un véritable gisement de talents. Une stratégie RH astucieuse et bien ordonnée doit inclure une veille stratégique de hauts potentiels et d’autres profils recherchés par l’entreprise à partir de ces plateformes.
Les « petits plus » qui font la différence
L’on peut affirmer que la grande majorité des plateformes en ligne et des réseaux professionnels assurent les services décrits précédemment, ceux-ci pouvant être considérés comme le « minimum vital » requis de toute infrastructure de mise en relation entre des experts et des donneurs d’ordre. La différenciation s’opère ailleurs, notamment sur des services à valeur ajoutée proposés avec ou sans frais supplémentaire aux entreprises désireuses de recruter un expert dans le cadre d’une implantation, d’une stratégie de déploiement export ou d’une opération de croissance externe à l’international.
Parce que d’importants coûts sont en jeu, ce qui importe par dessus tout pour une entreprise est de savoir que son recrutement est sécurisé et fiabilisé. Ainsi, il est important qu’elle puisse avoir recours à des outils d’évaluation holistique des profils qui retiennent son attention: mise en situation virtuelle, test d’appréciation des compétences managériales, entretien visant à évaluer le potentiel en matière de leadership, de prise de décision, de capacité à générer de la croissance… Toutefois, il est aussi utile de rappeler que malgré la mise à disposition d’outils conçus pour limiter les « erreurs de casting », le risque zéro n’existe pas. C’est pourquoi, une rencontre, idéalement de visu ou via Skype, est très souhaitable, voire essentielle pour valider le recrutement d’un expert. Car, ce que les anglo-saxons nomment le « fit » humain, expression qui n’a pas véritablement d’équivalent en français autre que « bonne compatibilité humaine », ne peut se révéler qu’à travers une rencontre physique.
Outre les grands réseaux sociaux professionnels très médiatiques, d’autres réseaux plus récents et ayant adopté des positionnements de niche méritent d’être étudiés et testés. Ainsi, la « marketplace » Mission Internationale, créée sous la marque ombrelle de Kassar International, conseil qui accompagne des entreprises dans leur développement à l’international ou dans leur stratégie export, offre des avantages intéressants pour les entreprises donneurs d’ordre. En partenariat avec un leader mondial des solutions RH, Mission Internationale propose des méthodologies d’évaluation spécifiques élaborées en fonction des typologies de postes pour le middle management et le top management.
Les entreprises achètent désormais des prestations plutôt qu’elles ne recrutent
En outre, Mission Internationale répond au problème qui peut se poser lorsqu’une entreprise a un besoin ponctuel et cherche à recruter à l’international, à savoir offrir un cadre contractuel souple et flexible. Parce que les missions sont souvent de courte à moyenne durée, parce que le lieu de la mission se situe dans un autre pays que la France, doté d’une réglementation du travail éventuellement différente, il est rassurant de pouvoir s’adosser à une structure qui gère l’intégralité des aspects juridiques, fiscaux et administratifs. En effet, dans le cadre d’un schéma de portage salarial, l’entreprise cliente n’a pas, d’une part, à supporter les charges lourdes qu’implique parfois une embauche classique, et n’a pas, d’autre part, à se préoccuper de la facturation, de la comptabilité et d’autres formalités souvent chronophages. Avoir recours à une expertise externe à forte valeur ajoutée sous cette forme permet à l’entreprise de diminuer ses charges fixes.
En outre, grâce à cette solution, l’entreprise peut mieux gérer ses variations d’activités, adapter ses effectifs et répondre à un besoin particulier avec une efficacité accrue. Le portage salarial permet de bénéficier d’une structure de coût optimale à la fois pour l’expert et l’entreprise.
Il est important de souligner que le portage salarial ne s’adresse pas à un type spécifique d’entreprises mais à toute organisation ayant un besoin spécifique ou ponctuel et ne pouvant pas augmenter sa masse salariale et à toute association de tous secteurs d’activité ne disposant pas d’un service de ressources humaines adapté. Cette formule s’adresse également aux entreprises qui souhaitent sous-traiter une partie de leurs services ou utiliser des compétences qui ne relèvent pas de leur domaine d’activité.
Le pari de Mission Internationale est d’ajuster et de faire évoluer son offre aux entreprises dans la durée pour être au plus près de leurs attentes. Ainsi, l’interface propose non seulement une mise en relation qualifiée, un montage juridico-administratif performant sous la forme du portage salarial mais aussi une expérience client vivante et conviviale. Mission Internationale est soucieuse d’apporter des améliorations incrémentales, de renforcer la qualité de ses services tant pour ses membres entreprises que pour ses membres experts. A l’ère du collaboratif, du participatif et du rééquilibrage des rapports de force, les entreprises pourront prochainement donner leur avis sur un expert et, réciproquement, un expert pourra s’exprimer sur l’entreprise et le déroulement de la mission.
Pour aller plus loin dans le raisonnement…
Une entreprise qui recrute avec efficacité et rapidité est probablement une entreprise qui a su établir dans une durée une stratégie digitale pertinente, lui garantissant un excellent potentiel d’attractivité et une marque employeur solide. En d’autres termes, cela signifie qu’elle a certainement su mettre en œuvre un sourcing performant des talents et faire bon usage des réseaux sociaux professionnels pour trouver la « perle rare ». Mais, cela démontre principalement que l’entreprise a su penser et construire une approche pro-active pour attirer à elle les « bons » profils.
