LE CONTRAT DE TRAVAIL INTERNATIONAL
Définition
Le contrat international est un contrat qui se caractérise par le fait, le plus souvent, d’effectuer son travail dans un pays étranger.
Les différents contrats internationaux
Le détachement :
Correspond au cas où vous vous trouvez déjà en poste dans une société et, que vous êtes envoyé à l’étranger pour une durée limitée, pour le compte de votre employeur français.
Vous restez donc dans les effectifs de votre société française, le lien de subordination avec votre employeur français demeure. Vous continuez aussi à bénéficier de la sécurité sociale française (et les membres de votre famille également) ; les démarches sont à la charge de l’employeur.
L’employeur peut formaliser le détachement :
– soit par une lettre de mission,
– soit par un avenant au contrat de travail du salarié.
La lettre ou l’avenant précise notamment le pays d’affectation du salarié et la durée prévue du détachement.
Ce dernier est forcément temporaire, sa durée varie selon la mission
La mise à disposition internationale :
Correspond au cas où vous êtes mis à disposition d’une autre société du groupe où vous travaillez (filiale,…), ce qui s’apparente à un prêt de main d’oeuvre.
Un contrat est signé entre les 2 sociétés, et donne alors naissance à un nouveau contrat de travail.
Vous disposez alors de deux contrats de travail :
– votre contrat de travail initial, qui est suspendu le temps de sa mission à l’étranger,
– et un nouveau contrat de travail avec la filiale ou la société d’accueil.
Le nouveau contrat de travail est un contrat de droit local. Il est régi par le droit du travail du pays d’exercice de l’activité. Certaines clauses sont recommandées dans un tel contrat
L’expatriation :
L’expatriation recouvre plusieurs cas :
– Vous êtes recruté spécialement pour travailler à l’étranger avec un contrat soumis au droit Français.
– Vous êtes envoyé à l’étranger par votre employeur français pour une durée indéterminée, avec un contrat soumis au droit français ou au droit du lieu d’exécution.
– Vous êtes Français recruté en France par une société française, pour le compte d’une entité locale. En général : contrat local ou local plus (avantages en nature).
Le contrat local :
Vous serez soumis à la loi du pays d’exercice de l’activité et, aurez les mêmes droits que les ressortissants de ce pays.
Attention : vous serez sous le régime local (retraite, sécurité sociale,…), consultez la rubrique « ma sécu à l’étranger » afin de connaître les droits afférents à ce statut.
Le contenu du contrat
Les clauses obligatoires pour les contrats européens :
– l’identité des parties,
– le lieu du travail, ou s’il n’est pas fixe ou prédominant, le principe que le salarié travaille à divers endroits et le siège ou le domicile de l’employeur,
– le titre, le grade, la qualité ou la catégorie d’emploi du salarié ou sa fonction,
– la date de début du contrat,
– s’il s’agit d’un contrat de travail temporaire, sa durée prévisible,
– la durée des congés payés,
– le préavis à respecter par le salarié et l’employeur en cas de rupture du contrat,
– les éléments sur le salaire (composition, versement, devise servant au paiement, avantages en nature et en espèces),
– la durée de travail journalière ou hebdomadaire normale,
– si nécessaire, les références à la convention collective ou l’accord collectif applicable,
– la durée de la mission à l’étranger,
– si besoin, les conditions de rapatriement du salarié.
Les clauses recommandées dans un contrat de travail international :
– Objet du contrat,
– Période d’essai/probatoire,
– Congés payés,
– Protection sociale,
– Reprise de l’ancienneté,
– Clause d’égalisation fiscale (qui vise à assurer un revenu net après impôts, identique à ce que vous auriez reçu en restant en France).
– Intéressement et participation,
– Convention collective,
– Résiliation du contrat de travail,
– Condition de réintégration du salarié,
– Loi applicable au contrat de travail et juridiction compétente en cas de conflits.
Loi applicable et juridiction compétente en cas de conflit :
Loi applicable :
En Union Européenne :
Le principe est celui de l’autonomie des parties, c’est-à-dire que la loi applicable sera celle qu’ont choisie les parties au contrat (article 3 de la convention de Rome).
Cependant, à défaut d’entente des parties au contrat sur la loi applicable, cette dernière sera celle du pays où le travailleur, en exécution du contrat, accomplit habituellement son travail, même s’il est détaché temporairement (article 6 de la convention de Rome).
Cependant, s’il existe des liens plus étroits avec un autre pays, la loi de ce dernier est alors applicable.
Attention : Quelle que soit la loi choisie par les parties, elle ne peut faire obstacles aux dispositions d’ordre public du pays d’accueil.
Détaché dans un pays de l’UE, les règles nationales d’ordre public du droit social en vigueur dans le pays où vous exercez votre activité s’appliqueront à vous, si elles sont plus favorables à la législation française. La loi choisie ne s’appliquera alors que dans les domaines où elle sera plus protectrice pour vous.
Hors Union Européenne :
Le juge français est tenu par la convention de Rome.
Le juge étranger non membre de l’UE applique les principes du droit international dégagé par ses propres tribunaux.
Juge compétent :
Si vous êtes un salarié de nationalité française travaillant à l’international, la compétence du juge peut être déterminée :
– soit par une convention bilatérale entre les États concernés ;
– soit, à défaut, par la législation de chaque État concerné.
Lorsque la relation de travail fait intervenir un État étranger, il peut se trouver qu’une convention bilatérale détermine la juridiction compétente. Dans ce cas, la convention prévaut sur la loi française, quelles que soient les dispositions de la loi interne.
Notez toutefois qu’à l’exception des contrats de travail contenant des clauses attributives de juridiction ou des clauses donnant compétence à un arbitre, un demandeur français peut toujours saisir un conseil de prud’hommes français.
En Union Européenne sauf Danemark (règlement communautaire de 2001 entré en vigueur en 2002), l’employeur peut saisir uniquement les tribunaux de l’État membre dans lequel le salarié est domicilié.
Le salarié peut saisir les tribunaux, soit :
– de l’État membre où il a son domicile,
– de l’État membre où il accomplit son travail,
– de l’État membre où se situe l’établissement d’embauche (lorsque le salarié n’exécute pas son travail dans un seul et même pays).
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