Pour renforcer leur positionnement sur le plan international, les entreprises multinationales n’hésitent pas à établir des filiales à l’étranger. Le processus d’expansion géographique de ces sociétés conduit inexorablement à une forte mobilité professionnelle. L’expatriation, qui vise une homogénéisation de la stratégie, du discours et de la communication entre les firmes et leurs filiales/partenaires à l’étranger, devient inévitable pour celles-ci. Si cette tentative de définition permet de répondre à la question qu’est-ce que l’expatriation, elle n’épuise pas pour autant le débat. Explications.
1. Les avantages de l’expatriation pour l’entreprise
1.1 Harmoniser le discours entre filiales et sièges
Des différences notables en termes de communication, de discours et de stratégie peuvent exister entre la société mère et ses filiales établies à l’étranger. Pour réduire ces écarts entre les deux entités, l’expatriation est un outil particulièrement efficace. Dans le cadre d’une politique d’expatriation, le salarié joue un rôle incontournable en tant qu’intermédiaire en aidant à l’unification :
– Des méthodes de travail
– De la culture d’entreprise
– Du management
– Des objectifs
– Des valeurs
1.2 Gérer et contrôler les filiales
Les avantages de l’expatriation pour l’entreprise mère se situent ici à trois niveaux. L’un des enjeux de l’expatriation pour l’entreprise est l’optimisation du contrôle et de la gestion des filiales. Grâce à la mobilité professionnelle, les multinationales disposent d’un outil efficace pour développer le potentiel de leurs salariés et ainsi préparer de futurs dirigeants pour assurer la relève. Enfin, la bonne gestion et le contrôle des filiales quelles que soient les conditions d’expatriation se manifestent par le transfert des expertises.
1.3 Développer les compétences des expatriés
En proposant un package expatriation à certains de ses salariés, la société mère en tire un réel bénéfice en termes de compétences qu’ils peuvent développer durant leur séjour à l’étranger.
Celles-ci sont au nombre de 5 et se présentent comme suit :
Celles-ci sont au nombre de 5 et se présentent comme suit :
– Les compétences personnelles que sont l’assurance et l’esprit d’ouverture
– Les compétences managériales en rapport avec l’organisation du travail
– Les compétences politiques et réseaux
– Les compétences interculturelles relatives à la capacité de compréhension des cadres expatriés de personnes de cultures différentes
– Les compétences en gestion liées à la gestion d’un projet
1.4 Mutualiser les contacts entre les filiales
Les équipes multiculturelles qui travaillent à la naissance et l’animation d’un réseau inter-filiales sont constituées de cadres expatriés. Cette configuration favorise la mutualisation des contacts pour un accroissement de la notoriété de la société mère à un niveau global.
2. Quels sont les avantages de la mobilité professionnelle pour les expatriés ?
2.1 Opportunités professionnelles
L’augmentation de grade avec plus de responsabilité et une rémunération plus attractive constituent certains des principaux avantages du statut d’expatrié. Le salarié qui accepte de partir vivre à l’étranger avec sa famille ou non perçoit une prime d’expatriation par pays très intéressante.
2.2 Expérience enrichissante qui apporte :
– Une plus grande ouverture d’esprit chez les travailleurs expatriés. Pour son intégration à la fois au plan social et professionnel, le salarié expatrié se doit de s’ouvrir aux autres employés de la filiale dans le pays d’accueil.
– Un esprit de diplomatie car le salarié bénéficiant d’un contrat d’expatriation ou contrat local se forme au dialogue et au règlement des conflits auxquels il peut être confronté.
Cette expérience favorise également :
– Une intégration plus rapide et plus facile. Le salarié expatrié s’intègre plus facilement surtout s’il a des affinités avec le pays d’accueil.
– L’apprentissage d’une nouvelle langue. C’est une réelle opportunité pour le travailleur expatrié d’étoffer son CV avec cette nouvelle langue.
– Le développement d’un esprit positif. Les difficultés auxquelles il peut être confronté lui permettent de rester positif en toutes circonstances.
– Le renforcement des liens familiaux. Dans le cas d’un départ en famille, partir vivre à l’étranger dans le cadre de la politique d’expatriation d’une entreprise mère contribue à renforcer les liens familiaux.
3. Les inconvénients de l’expatriation pour l’entreprise
3.1 Coût élevé de l’opération
L’expatriation professionnelle est un processus qui revient extrêmement cher aux entreprises mères en termes de frais de transports, d’attribution de logements, formation pré-départ, missions de longues durées, coaching personnel, formation technique, formation linguistique, mentoring, formations intellectuelles, formation séquentielle et formations post-arrivées. Fort heureusement, les entreprises multinationales disposent de moyens divers pour réduire de manière significative ce coût élevé. Permettant un contrôle rapide, simple et économique des filiales, les TIC constituent un moyen efficace de réduire le coût d’un expatrié pour une entreprise mère. Dans cette optique, plusieurs solutions sont utilisées parmi lesquelles :
– Les mécanismes formels comme les reportings et les réunions virtuelles
– Les mécanismes informels qui englobent les rencontres durant les événements commerciaux et les échanges entre employés.
3.2 Démarches administratives complexes
Qu’elles soient administratives ou procédurales, les démarches en vue de la préparation du départ et du retour des salariés restent particulièrement compliquées en plus du salaire des expatriés qui reste élevé. Une fois dans le pays d’accueil, l’expatrié doit rechercher et trouver un logement avec les difficultés que cela comporte lorsqu’il ne dispose pas des documents nécessaires pour la constitution de son dossier. Pour une expatriation en famille, il faudra trouver un emploi pour le conjoint, une démarche qui n’est pas toujours aisée lorsque le travailleur n’a aucune affinité avec le pays où s’expatrier en famille. Il faut en outre s’occuper des formalités liées au changement de statut en matière de retraite et d’impôts.
3.3 Facteurs inhibiteurs limitant le transfert de compétences
L’un des objectifs que visent les entreprises multinationales à travers l’expatriation est de permettre aux salariés du pays d’accueil de bénéficier de l’expérience des expatriés. Ce but est difficile à atteindre dans la mesure où de nombreux facteurs inhibiteurs constituent de véritables obstacles au partage des connaissances. On peut citer entre autres :
– L’absence de temps ou de motivation du salarié
– Le caractère personnel ou tacite de la connaissance qui la rend difficile à transférer
– L’incapacité du travailleur à assurer une transmission du savoir-faire du fait de son manque d’expérience en pédagogie
4. Les inconvénients de la mobilité professionnelle pour les expatriés
Les limites d’une mobilité professionnelle sont également nombreuses pour les salariés expatriés. Que ce soit sur le plan professionnel ou social, l’adaptation ne se fait pas facilement quel que soit le pays où s’expatrier. L’expatrié doit faire face un véritable choc culturel avec les différences de culture en matière d’économie, de relations hommes-femmes ou encore de politique locale des règles d’usage et des coutumes.
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